Prérequis
L’accès à la préparation au titre « Chargé de développement des ressources humaines » est ouvert à tous les titulaires d’un diplôme ou titre d’un niveau 5 ou équivalent dans le domaine des ressources humaines, du droit, de la gestion ou du management pour un cycle de formation d’un an. »
La formation
Le chargé de développement des ressources humaines appartient à la famille des métiers de conseil et de pilotage. Il contribue à la définition de la stratégie RH de l’entreprise, au développement et à la gestion des ressources humaines de son groupe de protection sociale.
Il occupe un poste polyvalent assurant plusieurs rôles au sein de l’entreprise. En premier lieu, il joue un rôle stratégique en coordonnant une équipe opérationnelle chargée de différents aspects techniques tels que la gestion des paies, des congés ou encore des formations. De plus, endossant un rôle de référent, il assume la responsabilité de la gestion du personnel, totale ou partagée, en fonction de la taille de l’entreprise. Parallèlement, il veille au respect des obligations légales.
Parcours de formation accessible aux personnes en situation de handicap.
Modalités
à l’issue de cette Réunion, vous aller recevoir un dossier de candidature, un test à réaliser en ligne ainsi qu’une date d’entretien individuel de positionnement
individuel
Vous devez vous présenter avec vos dossiers comprenant l’intégralité des documents demandés, et avoir effectué le test en ligne
Nous vous donnons une réponse par mail dans un délai de 8 jours après l’entretien. Si vous êtes admissible vous n’aurez plus qu’à vous préparer pour révéler votre talent.. Nous nous chargeons du reste.
Modalités de l’examen
Contrôle continu
- Étude de cas ( 6h )
Rapport d’activité et soutenance professionnelle ( 30 min )
LV1 : ANGLAIS
- Compréhension écrite ( 1h )
- Présentation orale ( 45min )
CCE : QCM(s) ( 1h20 )
Témoignage(s)
Programme
Bloc 1 - Gérer l’administration du personnel et la fonction RH
Adapter les procédures internes RH en assurant l’accessibilité visuelle des documents obligatoires à tous.
Assurer l’application des règles sur la gestion du handicap et de la diversité .
Rédiger les contrats de travail, les avenants et autres documents liés à l’embauche, aux relations de travail, aux différentes situations de rupture et au suivi des collaborateurs .
Gérer l’aménagement des temps de travail et des activités .
Gérer l’organisation du télétravail en s’assurant du respect des obligations légales.
Collecter les éléments fixes et variables de la paie et les données de la gestion des temps et des activités pour chaque collaborateur en alimentant le SIRH et en assurant le suivi avec le service paie ou avec le cabinet externe, pour garantir la fiabilité de la rémunération.
Contribuer à définir une politique de rémunération adaptée aux besoins de l’entreprise.
Mesurer la performance RH en élaborant des indicateurs de performance et en constituant des tableaux de bord au moyen des données du SIRH4.
Conduire le plan d’action d’un projet RH (transformation digitale des services RH, télétravail, marque employeur, etc.) en contrôlant la mobilisation des ressources matérielles et financières allouées.
Organiser le travail au sein de l’équipe RH sous l’autorité de la DRH en veillant à une répartition équitable du travail, en explicitant les procédures RH internes, en communiquant avec son équipe et en menant des réunions inclusives de régulation et de cohésion, afin de permettre aux collaborateurs d’évoluer en confiance dans un esprit de bien-être au travail.
Former les managers en les sensibilisant à leur mission RH de premier niveau et à la prise en charge des situations de handicap, en les associant au processus décisionnel RH et en harmonisant les process RH/Management pour aligner respect des mesures réglementaires, engagement collaborateur et objectifs de chiffre d’affaires
Études de cas – Mise en situation professionnelle
Bloc 2 - Gérer l’environnement professionnel et les relations sociales
Mettre en oeuvre une politique de prévention des risques professionnels en respectant le cadre réglementaire en matière de Santé et Sécurité au Travail (SST) afin d’identifier les situations à risque et d’éviter les accidents ou maladies
Construire un plan de prévention des RPS avec les représentants du personnel ou avec les collaborateurs en identifiant les facteurs de risques, en planifiant des actions de prévention, en élaborant une procédure sur la conduite à tenir en cas de situation difficile et en établissant une pr
Évaluer le climat social de l’entreprise dans une démarche de prévention primaire, en rencontrant les collaborateurs et les managers et en centralisant leurs retours d’expériences liés aux pratiques managériales, aux relations interpersonnelles, à l’organisation et aux transformations du travail, pour préparer des actions de médiation
Conduire des plans d’action QVCT en veillant au respect des enjeux de toutes les parties prenantes pour améliorer les conditions de travail, favoriser l’engagement et accroître la performance collective de l’entreprise
Contribuer à la mise en oeuvre de la politique RSE/RTE5 et DD en menant une veille de l’environnement juridique et en intégrant les aspects techniques et sociaux propres à l’entreprise pour accompagner les parties prenantes dans la recherche et la mise en oeuvre de solutions concrétisant l’engagement sociétal et environnemental de l’entreprise
Maintenir à jour les données en réalisant une veille des évolutions du droit social au moyen de sources d’informations diversifiées et en rédigeant des notes de synthèse organisées par contenu (RSE-RTE, Qualité de Vie et des Conditions de Travail, inclusion) à destination de la direction et des collaborateurs pour assurer la bonne information de toutes les parties prenantes de l’entreprise
Organiser les élections du CSE, en respectant les obligations et échéanciers légaux, en s’assurant que chaque collaborateur ait la capacité d’exprimer son vote, afin de garantir l’intérêt de chacun et le climat socialPlanifier l’agenda social avec la direction et les instances représentatives du personnel, en respectant la réglementation en vigueur et en accompagnant les membres élus et les délégués syndicaux désignés, pour préparer les négociations collectives
Participer aux négociations avec les partenaires sociaux, en identifiant les thèmes des négociations obligatoires (organisation du travail, diversité et égalité, handicap, GEPP6, etc.), en préparant des éléments de réponses aux questions du CSE et en assurant le suivi des réunions afin de contribuer à l’animation d’un dialogue social constructif
Étude de cas – Mise en situation professionnelle
Bloc 3 - Mettre en œuvre la politique de recrutement
Renforcer l’attractivité de la marque employeur, en évaluant sa réputation et en déterminant des axes d’amélioration, en favorisant un environnement de travail serein et inclusif, non discriminatoire ou excluant, pour instaurer une culture d’entreprise qui suscite l’adhésion des nouveaux collaborateurs
Promouvoir la marque employeur en interne et en externe, en utilisant des outils de marketing RH, notamment numériques, afin d’attirer et de fidéliser les talents
Conduire le processus de recrutement en lien avec la gouvernance et les opérationnels de l’entreprise, en définissant un parcours de recrutement cohérent avec la marque employeur, en favorisant l’inclusion et en respectant les obligations légales (diversité, handicap, traitement des données), pour mettre en oeuvre la stratégie de recherche de talents, tant en interne qu’en externe
Évaluer les besoins en compétences et en recrutement des différents services, en s’appuyant sur les données issues de la GEPP, pour identifier les recrutements prioritaires à mettre en oeuvre
Établir la fiche de poste avec le manager opérationnel en tenant compte des contraintes et des opportunités du marché de l’emploi, afin d’assurer des recrutements pertinentsRechercher des candidats en utilisant des outils de sourcing, une méthode de recrutement et des supports de diffusion de l’offre préalablement rédigée en adéquation avec la marque employeur, afin d’attirer les profils visés et les compétences recherchées
Conduire les entretiens de recrutement, en s’appuyant sur une trame adaptée au profil recherché, au poste à pourvoir et à la dimension interculturelle, en adaptant le cas échéant les conditions de l’entretien à une situation de handicap, afin de participer à la sélection d’un candidat dans une démarche de diversité et d’inclusion
Concevoir un processus d’onboarding des nouveaux collaborateurs en lien avec les managers, en définissant et en suivant les étapes du parcours d’intégration afin d’assurer une prise de poste optimale et un suivi efficace de l’intégration
Évaluer les processus de recrutement et d’intégration en analysant des indicateurs de suivi et de performance afin de repérer les freins et les leviers d’optimisation
Étude de cas – Mise en situation professionnelle
Bloc 4 - Mettre en œuvre la politique de développement des compétences
Mettre en oeuvre une démarche de GEPP, en analysant les objectifs stratégiques de l’entreprise, en réalisant une cartographie des métiers, et en anticipant les évolutions technologiques et organisationnelles liées notamment aux transitions écologique et numérique, afin de recenser les besoins en compétences dans une vision prospective
Conduire le processus des entretiens annuels et professionnels, en utilisant les outils adaptés et en respectant les obligations réglementaires, afin de déceler les écarts à combler et d’accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences et/ou de leur mobilité professionnelle
Contribuer à la construction du plan de développement des compétences, en tenant compte du budget de formation, des accords collectifs sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, sur la qualité de vie et les conditions de travail, et en mobilisant les dispositifs réglementaires de la formation continue, pour répondre aux besoins en compétences présents et à venir des collaborateurs et de l’entreprise, et satisfaire aux obligations de formation de l’employeur
Présenter le plan de développement des compétences au Comité Social et Économique (CSE), en structurant les actions de développement des compétences programmées en fonction des objectifs de professionnalisation individuels et collectifs, afin de susciter l’adhésion et de co-construire les départs en formation
Mettre en oeuvre le plan de développement des compétences en planifiant les actions de formation, en sélectionnant les prestataires et en assurant la réalisation des démarches de financement des formations, pour développer l’employabilité des collaborateurs
Superviser le planning de réalisation des actions de formation, en maîtrisant les incidences pour l’entreprise en matière de gestion des absences et de rémunération, et en veillant à ce que les parcours de formation soient adaptés aux éventuelles situations de handicap, afin de permettre aux collaborateurs de suivre leur formation dans les meilleures conditions
Évaluer l’efficacité des actions de formation en mesurant leurs effets sur les performances individuelles et la satisfaction des collaborateurs pour améliorer le prochain plan de développement des compétences et rendre compte à la DRH
Dossier professionnel – Étude de cas
Validation de la certification
L’acquisition de la certification (hors VAE) est conditionnée par la validation des quatre blocs de compétences, et d’une épreuve transversale à l’ensemble des blocs : dossier et soutenance professionnels. Cette épreuve vise à mesurer la maîtrise coordonnée de compétences relevant des quatre blocs de la certification.
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Titres reconnus par l’Etat
Objectifs
Contribuer à la définition de la stratégie Ressources Humaines
Gérer l’administration du personnel
Mettre en oeuvre la politique de recrutement et de formation de l’entreprise
Concevoir les dispositifs et outils du développement des compétences et de la GRH
Gérer l’environnement professionnel, les relations sociales, les politiques RSE et DD de l’entreprise
Évaluer la perforance RH et veiller à la conformité des procédures RH internes
Favoriser et garantir les principes de diversité, d’inclusion et de prise en compte du handicap
Conseiller accompagner les salariés et les managers en matière de développement et de la gestion
Missions en entreprises
Contribution à la définition de la stratégie RH en lien avec la direction et accompagner les équipes opérationnelles dans sa mise en œuvre
Gestion administrative du personnel et de la fonction RH (c’est-à-dire coordonner une équipe ou diriger un service)
Mise en oeuvre de la politique de recrutement et de formation selon les orientations stratégiques de l’entreprise
Conception et mise en oeuvre les dispositifs, les processus et les outils du développement des compétences et de la gestion des ressources humaines
Gestion de l’environnement professionnel et les relations sociales en lien avec les politiques RSE et DD de l’entreprise Evaluation de la performance RH et veiller à la conformité des procédures RH internes Garantie des principes de diversité, d’inclusion et de prise en compte du handicap à tous les niveaux de l’entreprise
Conseil et accompagnement les salariés et les managers en matière de développement et de gestion RH.
Dispositif VAE
Accessibilité de la formation par la voie de la VAE , plus d’informations :
Devenez :
Vous avez la possibilité de valider un ou des blocs de compétences acquis à vie. Pour toutes équivalences, passerelles et suite de parcours se rapprocher de Coralie CASTAGNÉ au 04.67.39.90.70
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Vous pouvez :
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Modalités pédagogiques
- Pendant la durée de la formation l’équipe pédagogique réalise un encadrement et un suivi de l’apprenant.
- Durant la formation l’ensemble des formateurs s’appuie sur des méthodes pédagogiques dynamiques.
